İstihdamda Yapay Zekâ Kısır Döngüsü

Jodi Beggs, iş başvurusunda kullandığı özgeçmişin iki sayfa olması, bir belgede göbek adının baş harfini kullanıp diğerinde kullanmaması ve “percent” kelimesini yüzde işaretiyle değiştirmesi gibi ayrıntılar nedeniyle farklı puanlar aldı. Bir veri bilimci olan Beggs, bu geri bildirimleri iş ilanıyla aday belgelerini karşılaştırarak uyum puanı üreten çevrim içi bir araçtan aldı. Jobscan gibi sistemler, başvuruların şirketlerin aday takip sistemlerinde yapay zekâ tarafından sıralandığı varsayımına dayanıyor.

Bu varsayıma göre adayların yalnızca en üstteki yüzde 10 ila 20’lik bölümü değerlendiriliyor; geri kalan başvurular ise insan gözüne hiç ulaşmıyor. Bu nedenle adaylar özgeçmişlerini ve ön yazılarını belirli anahtar kelimelerle dolduruyor, biçimlerini algoritmaların beklentilerine göre değiştiriyor ve hatta bu optimizasyonu yine yapay zekâ araçlarıyla gerçekleştiriyor. Ancak her aday takip sistemi yapay zekâ kullanmıyor; kullanılan teknolojiler ve özellikler de şirketten şirkete değişiyor.

Greenhouse CEO’su Daniel Chait, adayların ve işverenlerin kendi sorunlarını çözmek için yapay zekâya yöneldiğini, bunun da sorunları daha ağır hale getirdiğini söylüyor. İş ilanlarının azaldığı, sahte veya hiç doldurulmayacak “hayalet işlerin” tartışıldığı bir dönemde adaylar başvurularından yanıt alamazken, işverenler birbirine benzeyen yüzlerce başvuruyu ayırt etmekte zorlanıyor. Böylece şirketler otomatik puanlamaya daha çok başvuruyor, adaylar da algoritmaları aşmak için daha fazla yapay zekâ kullanıyor.

Ancak otomatik sıralama, işe alımda her zaman başarılı sonuç vermiyor. Doist, daha önce doldurduğu pozisyonlardaki başvuruları yeniden test ettiğinde, işe aldığı kişilerin iki örnekte yapay zekânın kısa listesine girmediğini gördü. Toshiba’da ise her başvurunun insanlar tarafından incelendiği belirtiliyor. Bazı adaylar yapay zekâyı özgeçmişlerini parlatmak yerine ilanları analiz etmek, başvuruları takip etmek ve portföylerini geliştirmek için kullanıyor. Uzmanlara göre çözüm, aynı ilanlara gelişigüzel daha fazla başvuru yapmak yerine şirketleri araştırmak, ağ kurmak ve insan bağlantılarını güçlendirmekten geçiyor.